Internationale Fachkräfte gewinnen: Warum der erste Schritt der schwierigste ist
Wer internationale Fachkräfte gewinnen will, muss zuerst eine unbequeme Wahrheit akzeptieren: Mit den Mitteln, die im inländischen Recruiting funktionieren, wird man international schlicht nicht gefunden.
Dies ist der zweite Teil unserer Blogreihe zur internationalen Employee Journey. Im ersten Artikel haben wir das Gesamtbild vorgestellt: acht Phasen, zwei davon ohne Entsprechung im inländischen HR, und die Frage, warum ein strukturierter Prozess den Unterschied macht. Heute geht es um Phase 1: International Attraction. Den Moment, in dem ein Unternehmen überhaupt erst in das Blickfeld potenzieller Kandidaten gerät, oder eben nicht.
Wenn man sucht, aber nicht gefunden wird
Laut einer Employer Branding & Recruiting Studie 2024 setzen nur 15% der befragten KMU aktiv Employer Branding ein, um internationale Fachkräfte anzuziehen, obwohl 78% den Fachkräftemangel als ihre größte Herausforderung bei der Personalgewinnung nennen. Das ist kein Widerspruch, sondern ein Erklärungsmuster: Viele Unternehmen spüren den Mangel, suchen aber mit den falschen Werkzeugen.
Eine Stelle auf StepStone oder Indeed zu schalten, reicht nicht, wenn die Zielgruppe in Indien, auf den Philippinen, in Brasilien, Vietnam, der Türkei oder Japan sitzt. Das sind keine theoretischen Märkte, die Chancenkarte zog 2024 vor allem Fachkräfte aus Indien an, mit deutlichem Abstand die häufigste Herkunftsnation, gefolgt von China, der Türkei, Großbritannien und den USA. Wer diese Menschen erreichen will, muss dort präsent sein, wo sie suchen und das ist selten eine deutsche Jobbörse. (Make It in Germany)
Was internationale Sichtbarkeit wirklich bedeutet
International Attraction ist keine Erweiterung des bekannten Recruitings. Es ist eine eigene Disziplin mit anderen Kanälen, einer anderen Sprache und einer anderen Logik.
Was konkret gebraucht wird:
1.Eine englischsprachige Karriere-Website. Nicht eine übersetzte Version der deutschen Seite, sondern eine, die wirklich antwortet auf die Fragen, die internationale Kandidaten stellen: Wie ist das Leben in Deutschland wirklich? Was bleibt netto vom Gehalt? Wie schwierig ist die Wohnungssuche? Wie läuft das Visaverfahren ab? Wer diese Fragen ehrlich beantwortet, baut Vertrauen, bevor das erste Gespräch stattgefunden hat.
2. Präsenz in den Herkunftsländern. Das bedeutet Kooperationen mit Deutschen Auslandshandelskammern, die in Ländern wie Brasilien, Indien, Philippinen und Vietnam vor Ort sind und gezielt Verbindungen zwischen deutschen Unternehmen und lokalen Talenten herstellen. Das Pilotprojekt „Hand in Hand for International Talents“ der DIHK vermittelt Fachkräfte aus Brasilien, Indien, Vietnam und den Philippinen in den Bereichen Elektro, Metall, IT und weitere an deutsche Unternehmen. Es wird koordiniert über AHKs und IHKs. Diese Strukturen existieren bereits, viele Unternehmen nutzen sie nur nicht. (Haufe)
3. Internationale Recruiting-Agenturen und Plattformen. LinkedIn ist international, aber nicht überall gleich stark. In manchen Märkten sind andere Plattformen relevanter, lokale Netzwerke entscheidender, persönliche Empfehlungen gewichtiger. Wer das nicht weiß, investiert am falschen Ort.
4. Kooperationen mit deutschen Hochschulen. Ein oft übersehener Kanal: Zwei Drittel der internationalen Studierenden in Deutschland planen nach dem Abschluss zu bleiben, trotzdem sucht ein Jahr nach dem Abschluss noch rund ein Drittel von ihnen eine Arbeit. Hochqualifizierte, bereits in Deutschland lebende Talente, die den Alltag kennen, die Sprache lernen, und trotzdem nicht gefunden werden. Unternehmen, die aktiv Kontakt zu Hochschulen suchen, erschließen sich diesen Pool mit vergleichsweise wenig Aufwand. (PwC)
Warum Ehrlichkeit kein Risiko ist, sondern ein Vorteil
Ein Punkt, den viele Unternehmen falsch einschätzen: Kandidaten aus Indien, Brasilien oder Vietnam recherchieren intensiv, bevor sie sich bewerben. Sie lesen Erfahrungsberichte, tauschen sich in Communities aus, kennen oft den Ruf einzelner Städte und Arbeitgeber besser als erwartet.
Wer auf seiner Karriere-Website nur Hochglanz liefert, verliert diese Kandidaten nicht bei der Absage, sondern schon vorher, beim ersten Klick.
Authentische Informationen über das Leben in Deutschland sind kein Hindernis. Sie sind ein Qualitätsmerkmal. Wer ehrlich kommuniziert, dass der Wohnungsmarkt in München oder Frankfurt anspruchsvoll ist, dass Bürokratie Zeit braucht, und dass das Bruttogehalt nicht das ist, was am Ende auf dem Konto landet, der zeigt, dass er den Kandidaten ernst nimmt. Und das ist die Grundlage für jede erfolgreiche Zusammenarbeit.
Was das für Ihr Unternehmen bedeutet
International Attraction ist der Startpunkt der Employee Journey — und gleichzeitig die Phase, die am häufigsten unterschätzt wird. Wer hier nicht sichtbar ist, hat im weiteren Prozess keine Chance mehr. Wer hier die falschen Erwartungen weckt, verliert die Fachkraft später, zu einem Zeitpunkt, an dem bereits erheblich investiert wurde.
65% der KMU verfolgen keine spezifische Employer-Branding-Strategie. Im internationalen Kontext bedeutet das: sie sind für die Talente, die sie suchen, schlicht unsichtbar.
Das muss nicht so bleiben. Internationale Sichtbarkeit lässt sich aufbauen, mit den richtigen Kanälen, einer klaren Botschaft und der Bereitschaft, Deutschland so zu zeigen wie es ist: anspruchsvoll, aber lohnenswert.
HereLocation unterstützt Unternehmen dabei, internationale Relocation-Prozesse von Anfang an richtig aufzusetzen: von der ersten Sichtbarkeit bis zum erfolgreichen Ankommen. Im nächsten Teil dieser Reihe geht es um Phase 2: Recruiting und Pre-Check, was rechtlich und organisatorisch geklärt sein muss, bevor das erste Gespräch mit einem internationalen Kandidaten stattfindet.
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